El control laboral con cámaras, legal solo si se informa al empleado

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En los últimos años ha resultado especialmente conflictiva la videovigilancia de los trabajadores en el seno de las empresas. Tanto es así, que la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (alumbrada a la luz del Reglamento europeo), en vigor desde diciembre, regula expresamente cómo debe llevarse a cabo esta práctica en su artículo 89. Hace unos días, un juzgado de Pamplona dictó la primera sentencia (que puede consultar aquí) que se apoya en la nueva normativa.

En el caso enjuiciado se analiza el despido disciplinario de un empleado que es captado por las cámaras de seguridad peleándose con otro en el parking de la empresa. El trabajador impugnó la prueba basada en las imágenes, argumentando que la compañía no había informado sobre la finalidad del sistema de grabación, alegación que el juez acepta, declarando nulos los vídeos. Sin embargo, al existir testigos que acreditaban la disputa, declaró válido el cese.

¿Qué requisitos debe cumplir un sistema de videovigilancia para que pueda ser legalmente empleado para controlar a los trabajadores? Recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la nueva ley orgánica determina que los empleadores “habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores” de dos circunstancias. La primera, de la propia instalación de las cámaras de seguridad; y, la segunda, que las imágenes que estas capten pueden ser utilizadas para el control laboral. El deber de información, por tanto, es doble y no se entiende satisfecho si la empresa se limita a colocar junto al circuito un cartel informativo genérico, sino que, además, debe advertir a la plantilla de la grabación puede dar lugar a acciones disciplinarias.

Ricardo Fortún, abogado de Ejaso ETL Global, señala que este es el punto en el que suelen flaquear las compañías. “Es frecuente que, cuando instalan las cámaras, no se planteen que pueden ser usadas para controlar y sancionar a los empleados”; por tanto, al no haber advertido a los trabajadores, la prueba obtenida por la misma no es válida y no puede sustentar un proceso disciplinario.

En esta misma dirección, el juzgado de Pamplona subraya en su sentencia, “quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas”. Otro de los fallos más comunes, según apunta Gema Luna, abogada de Lean, es la grabación en zonas no permitidas, como vestuarios o baños, lo que “vulnera el derecho a la intimidad del trabajador”. Ambos letrados insisten en la compañía debe informar personalmente a cada trabajador, así como a los representantes sindicales, por medios que acrediten la recepción de dicha comunicación.
(Cinco Días, 22-03-2019)

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